Håller höga tillväxtmål & rådande kandidatbrist dig vaken om nätterna?

Håller du dig ansvarig för hur väl ditt bolag skapar tillväxt genom humankapitalet?

(Då vill du läsa detta!)

Som rekryterande chef vet du att det råder stor kandidatbrist inom flertalet kompetensområden. Teknisk kompetens, inte minst inom IT och Tech..

Mer specifikt upplever du att du får färre och färre relevanta kandidater per tjänst du haft för avsikt att tillsätta de senaste åren..

Sanningen är att du misslyckats med vart fjärde rekryteringsförsök du genomfört, eftersom du anser att du inte funnit rätt person för jobbet.

Krasst konstaterat – du inser att det påverkar dina möjligheter till tillväxt!

OM jag talar om för dig att det finns ett sätt att nå dina tillväxtmål, trots den uppenbara kandidatbristen, vill du då veta mer?

(Om inte så kan du bespara din tid och stoppa här 😊)

10 av 10 rekryterande chefer på frågan ”vad är det viktigaste” i valet av person du anställer?

-         RÄTT PERSON!

HR/Rekryterare:

-         Vad är rätt person?

Rekryterande chef:

-         Tidigare erfarenhet av XXX (gärna lång) och utbildning inom XXX

HR/Rekryterare:

-         Den kompetensen/erfarenheten söker alla. Risken är att vi får räkna med flera månaders process och uppsägningstid om vi nu överhuvudtaget finner någon med just den specifika kompetensen & erfarenheten

Utfall: Se föregående stycke!

Genom åren har jag haft förmånen att samarbeta med hundratals rekryterande chefer, men även fått ta del av ledningsgruppers arbete inom just kompetensförsörjning.

När kravprofilen utkristalliserats och det blivit tydligt att arbetslivserfarenhet (i vissa fall även utbildningsbakgrund) är den centrala punkten i kandidatens bakgrund, mynnar det ofta ut i följande dialog:

”Jag förstår att det är viktigt med relevant erfarenhet och för denna roll även utbildning men jag måste bara fråga, har du någon gång upplevt att du behövt ”tumma på” just erfarenheten och utbildningsbakgrunden?” undrar jag nyfiket.

Rekryterande chef svarar snabbt; ”Absolut! Vi har ju Lotta, hon är verkligen en stjärna!”

”Så Lotta är en stjärna men saknar nödvändig erfarenhet och till viss del utbildning?”

”Ja men du vet hon är en fena på att samarbeta, hennes sätt att kommunicera gör att hon löser problem som uppkommer. Hon tar dessutom ansvar för att lära sig de arbetsuppgifter hon tidigare inte utfört (självledarskap)” fortsätter hen upprymt.

”Bara så jag förstår det rätt.. Om vi skulle finna en ny Lotta som tar ansvar för sin prestation genom sitt självledarskap, sin förmåga att kommunicera och sitt sätt att samarbeta.. skulle du anställa henne då?”

”HELT KLART!”

Vart vill jag komma?

Självledarskap, kommunikation och samarbete har inte bara den gemensamma nämnaren att de är svåra att utläsa från ett cv – gemensamt är också att det är faktiska kompetenser (likt den tekniska utbildningen på universitetet) som går att lära sig och träna upp!

Just brist på självledarskap, undermålig samarbetsförmåga samt tillkortakommanden kopplat till kommunikation är återkommande faktorer som lyfts från er chefer när ni pratar om ”felrekryteringar”

Majoriteten av de bolag jag samarbetat med genom åren har haft genomtänkta program vad det gäller onboarding såväl som vidareutveckling under anställning. Det är sällan innehållet i dessa program som brister, snarare metoden för implementation då det upplevs som svårare att lära dom ”mjuka kompetenserna” än de ”hårda” (utbildning och tekniska färdigheter kopplat till bolagets produkt/tjänst)

Syftet med dessa program är att träna ett beteende som tjänar sitt syfte utifrån produktivitet i given roll.

Jag riktar mig till dig rekryterande chef och ledningsgrupp!

Jag avser nämligen att förse dig med ett konkret verktyg som minskar startsträckan för dina nyanställda och som dessutom ger bättre förutsättningar till befintliga medarbetare och linjechefer att nå en hög produktivitet snabbare.

Ett verktyg som påverkar medarbetarengagemanget positivt och skapar mervärde i linjechefens vardag i form av tidsbesparing och ett mer effektivt sätt att kommunicera.

Som lök på laxen kommer du som arbetsgivare sticka ut attraktionsmässigt för målgruppen du ämnar attrahera, detta genom att erbjuda något dina ”kollegor i branschen” inte gör kopplat till förutsättningarna som ges humankapitalet i ditt bolag.

Nyfiken att höra mer?

Kontakta skribenten, Mattias Sjöstrand, VD A-hub Syd: mattias@a-hub.se